Неопытный соискатель, пришедший на собеседование с надеждой на получение вакансии – настоящая tabula rasa, т.е. доска, на которой нет ни одной записи. Ему еще нечего рассказать о себе, резюме короткое и гладкое – место учебы и перечень личных качеств. HR-менеджеры теряются в такой ситуации.

Ведь даже престижный вуз не гарантирует того, что выпускник имеет способности для эффективной работы, а при обычном собеседовании понять удается мало. Интервью и многие другие оценочные инструменты (самопрезентация, тестирование и т.д.) рассчитаны больше на опытную публику с наличием профессионального стажа.

Для оценки молодых соискателей профессионалы советуют не совсем обычные методы.

Массовая атака

Проводится сразу с группой молодых кандидатов на вакансию. Проходит собеседование в форме расширенного коллективного собеседования, но вместо стандартного перекрестного опроса используется методика нестандартного ориентирования кандидатов в предложенных ситуациях. Оценка соискателя проводится по следующим параметрам: способность быстро думать и реагировать, эффективность принятых решений, уровень профессиональной компетенции в вопросе, сноровка при командной и личной работе.

Например, для будущих рекламных маркетологов, можно предложить задание придумать рекламу, которая будет работать на американском рынке. Соискатели начинают предлагать самостоятельные проекты или подбирать партнера, выдавать модели рекламной кампании, искать эффективные формы. Топ-менеджеры, присутствующие на «штурме» наблюдают, как каждый из участников проявляет себя, потом делаются выводы.

Высокие запросы

Иногда к молодым соискателям заведомо подходят с завышенной планкой – тестируют их на более серьезные должностные обязанности. Метод завышения используется и при работе с опытными кандидатами. Отличается только целевая направленность – в этом случае эйчары определяют «потолок» кандидата. Предъявляя к кандидатам завышенные требования можно составить четкую картину его способностей. Принято считать, что те выпускники вузов, которые на самом деле готовы к работе, умеют и знают немного больше, чем положено по программе вуза.

При отборе кандидата в технические переводчики задаются усложненные параметры. Например, переводчику предлагается выполнить синхронный или художественный перевод, либо перевести командный текст, а также вместо обычной нормы могут предложить выдавать удвоенное количество страниц в день. При проверке кандидата на готовность к завышенным требованиям, в случае положительного результата хотя бы на половину, это уже знак плюс. Неподходящие соискатели начинают спорить, «качать» права и отнекиваться.

Полевые работы

Это один из вариантов на этапе позднего отбора – предложить кандидату занять место вакансии на один день и весь день проверять его знания и реакции (не давать ему просто сидеть за столом). Метод подобен стресс-тестингу, но отличие в отсутствии специально нагнетаемых обстоятельств. Естественно, что пробный рабочий день сам по себе является стрессовой ситуацией. Однако соискателю не предложат ничего из ряда вон выходящего. Задача заключается в том, чтобы посмотреть на человека «в деле». Ему не нужно объяснять, что ведется наблюдение, иначе он будет вести себя неестественно. На практике предлагается начать работу «с завтрашнего дня», а дальше — как сложится.

Например, соискатель на вакансию «архивист банка» может выйти на работу в архив и остаться один на один с обязанностями на данной должности – провести электронный учет документации. Начальник отдела или напарник помогать ему не должны, они могут только ответить на информационные вопросы – в какой папке, какой файл и т.п. Оценка происходит по 10-бальной шкале с учетом всесторонних показателей – владение навыками, дисциплина, ориентирование в незнакомой ситуации. Если соискатель набирает 5 баллов, то он проходит.

Проверка на прочность

Иногда во время собеседования полезно спровоцировать ситуацию, точно повторяющую условия работы на должности, на которую претендует кандидат. Все должно произойти спонтанно. Так можно проверить кандидата – может быть, он готовился к собеседованию хорошо, а в реальности покажет себя с другой стороны. Метод похож на «полевые работы», но он гораздо быстрее.

Соискателя на помощника руководителя неожиданно оставляют в кабинете одного. Все уходят по срочному вызову (что-то произошло в фирме). Как будет себя вести соискатель – будет спокойно дожидаться вас на стуле или постарается выяснить, что происходит? Как он это сделает, побежит по коридорам или станет звонить по телефону. А может просто уйдет? Испугается, разозлится или останется равнодушным? Для всесторонней оценки важны все реакции человека.

Аттестат профессиональной готовности

Аттестационное собеседование помогает понять, хорошо ли представляет себе кандидат будущую работу, в какой степени он к ней готов. Метод позволяет сделать выводы о мотивации человека, наличии у него целеполагания.

Аттестационное собеседование разделяется на три части – сначала кандидат рассказывает о своих прошлых достижениях, в любом отношении, затем о будущих победах, и, наконец, о способах достижения этого на данной работе. При таком собеседовании становится видно, четко ли человек представляет себе связь между тем, что нужно делать, чтобы получить желаемый результат.

Например, кандидат, еще со скамьи полиграфического института претендует на должность технолога в компании по продаже красок и лаков. Он рассказывает о победах на школьных олимпиадах, об удачных проектах в институте, о выигранном кубке на соревнованиях по волейболу на факультете. Планы – получить работу, стать начальником отдела, наладить партнерские связи по всему миру, поработать в компании-партнере на Западе. На вопрос, как этого всего достичь, подходящий соискатель, ориентирующийся в профессии, расскажет о возможных шагах к цели. А кадровики будут анализировать и оценивать.

Эту прелестную публикацию я обнаружил в  HR-портал. В ней  вопросы для собеседования. Меня не раз улыбнуло при их чтении.  Все эти вопросы, конечно, задавать не нужно. У соискателя мозг не выдержит. Да и у вас тоже.  Здесь вопросы на все … Читать далее →