После того, как сотрудник успешно прошел пробный день и официально трудоустроился, его необходимо ввести в должность. В этом поможет, надеюсь уже разработанная Вами, программа адаптации. Что это такое?

Смена рабочего места или профессии - всегда стресс для человека. Незнакомый коллектив, начальство, требующее чего-то не понятного, технологии, с которыми раньше никогда не встречался, да тут еще и задира, в лице самого опытного сотрудника. Многим знакома эта ситуация, из-за которой в первое время даже хотелось уволиться. Для облегчения знакомства с коллективом и технологиями опытные руководители следуют заранее подготовленному плану вхождения сотрудника в должность, в котором по дням расписаны действия, предпринимающиеся по отношению к новому сотруднику. Каждый последующий рабочий день он должен изучать что-то новое и закреплять уже пройденное. Это и есть программа адаптации.

Важнейшим моментом в программе адаптации является закрепление новичка за опытным наставником, который тоже тщательно выбирается. Он должен быть лоялен к компании и ее традициям, не иметь систематических дисциплинарных взысканий, иметь навыки обучения стажеров, пользоваться в коллективе неким авторитетом. Проще говоря это первый после руководителя. Задача наставника - ознакомить новопринятого со стандартами обслуживания (если есть), с технологиями, обязанностями, корпоративной культурой, а также познакомить его с коллективом. От того, насколько правильно Вы выбрали наставника, зависит и отношение к работе его протеже. Если наставник любит опаздывать или пропускать некоторые технологические моменты, то ждите в будущем этого еще от одного сотрудника.

Следующий момент - тренинги, которые должны быть в любой организации. Будь то обучение по товару, по стандартам обслуживания, корпоративной культуре - каждый новый сотрудник обязан пройти его или их. В тренинги желательно включить деловые игры, где людям будет представлена возможность пораскинуть мозгами, а Вам - оценить креативность и адаптивность Ваших новых подчиненных. После прохождения всех тренингов, можно устроить экзамен, который покажет серьезность отношения к работе и то, сможет ли человек работать в вашей компании. Если сотрудник не сдает экзамен несколько раз - возможно стоит попрощаться с ним на этапе испытательного срока.

После прохождения экзаменов, а также завершения программы адаптации, не пренебрегайте беседой с новым сотрудником. Узнайте чему он научился, чему еще учится, что дается легко, а что сложно. Это поможет Вам определить вектор, по которому с данным подчиненным нужно будет продолжать работать. Важно на этапе выхода сотрудника из под крыла наставника, не сразу бросать его в свободное плавание, а непрерывно контролировать его работу, подсказывая и направляя где это необходимо, чтобы человек не чувствовал себя брошенным. 

Помните, от того, как Вы провели собеседование , сопровождали на этапе ознакомительного дня и процесса адаптации, зависит интерес работника и темпы его профессионального роста.

Перед прочтением статьи, можете ознакомиться с её первой частью

Итак, настал заветный для соискателя день, когда его квалификацию, активность и инициативность могут заметить и сполна оценить. В назначенные дату и время, он приходит к Вам, чтобы начать первый "рабочий день" в новой компании (пробный день, в идеале, не должен по нагрузке отличаться от обычного рабочего дня сотрудника). Вы проводите с ним инструктаж по технике безопасности и охране труда, заполняете журнал и направляетесь непосредственно на рабочее место. Необходимо представить кандидата возможным будущим коллегам. На данном этапе важно выделить ему наставника - опытного сотрудника, желательно имеющего опыт в обучении стажеров. Наставник начинает обучение с ознакомления с принятыми в компании стандартами. Это может быть dress code, стандарты обслуживания покупателей, а может какое-то своеобразное приветствие или гимн. Важно с самого начала дать человеку понять, что эти стандарты ценятся сотрудниками компании и за их несоблюдение возможно наказание. Так вы на корню обрубите возможные в будущем проблемы как внутри коллектива, так и с клиентами.

Задания рекруту нужно давать абсолютно такие же, какие он в будущем должен будет выполнять, естественно, в пределах его нынешних знаний технологий. Поблажек в первый день давать нельзя. Если человек откажется выполнять Ваши поручения или будет не слишком активно это делать, значит он Вам не подходит и не стоит тратить его и Ваше время и распрощаться до завершения пробного дня. Как правило, такое случается редко, потому что человек не заинтересованный в работе, не пришел бы изначально.
Если рекрут задает вопросы касательно рабочих моментов, выполняет задание и активно ищет себе следующее, значит на данный момент работа ему интересна. Важно не оставить человека без внимания, отвечать на все интересующие его вопросы, иначе у него сложится впечатление незаинтересованности работодателя в нем.

В первый день не стоит обременять мозг кандидата сразу всеми технологиями работы, также не стоит подробно рассказывать о всей продукции, которой Вы торгуете. Достаточно рассказать самое необходимое в общих чертах, иначе человек не запомнит вообще ничего.

Если в течении всего дня кандидат исправно выполнял все Ваши задания и поручения наставника, проявлял интерес к работе и ни с кем не конфликтовал, то можно уже думать о трудоустройстве в штат. Однако перед этим необходимо побеседовать с другими сотрудниками, работающими в эту смену. Спросите их мнение о данном человеке. Так вы покажете своим старым сотрудникам, что Вы доверяете им и можете узнать что-то, чего вы не заметили о рекруте. Если он понравился всем, поздравляю, у Вас появился еще один перспективный сотрудник.

Вы приглашаете его на крайнюю беседу, где узнаете его мнение о работе, чем он занимался, что понравилось и нет. Если все сложилось положительно, то назначайте дату и время трудоустройства, распечатав кандидату необходимый для устройства список документов.

Линейный персонал - это те люди, с кем непосредственно контактируют покупатели. Они - лицо компании. Благодаря им, компания находит постоянных клиентов, растет уровень удовлетворенности посетителей, а вместе с тем и прибыль. Невозможно переоценить вклад линейного персонала в развитие компании. Именно поэтому, необходимо тщательно проводить отбор кандидатов на основные позиции, такие как продавцы, кассиры, менеджеры по продажам и т.д. От того, как правильно вы проведете первичную беседу и насколько точно вы подчеркнете для себя информацию о человеке, желающем работать с Вами, зависит, ни много ни мало, успех и процветание вашей компании.

Итак, на Вашу открытую вакансию откликнулся кандидат. Вы приглашаете его на собеседование в назначенное время и дату. Если человек не опоздал, то первым делом, нужно установить контакт с кандидатом - поздороваться, представиться и назвать занимаемую должность, чтобы человек знал, с кем он беседует и мог изначально подстроиться под Ваш формат собеседования. Если же он, опаздывая, не нашел способ оповестить Вас об этом, значит этот человек Вам не подходит - он не пунктуален и не ответственен, что обязательно скажется в его работе. Если все складывается по первому сценарию, то далее нужно ознакомиться с анкетой соискателя или резюме и чтобы, пока вы анализируете, не создавалось неловкого молчания и стрессовой ситуации, можете попросить человека рассказать о себе. Изучая анкету и одновременно выслушивая рассказ кандидата, вы сложите общее впечатление для себя о человеке, как о личности. Рассказ о себе поможет понять, как грамотно человек выстраивает предложения, связная ли у него речь, есть ли дефекты речи и вообще, насколько человек открыт и коммуникабелен. Анкета же послужит Вам шпаргалкой для дальнейшего общения. Если за последнее время было подозрительно большое количество смен работодателей, стоит задать вопрос, уточняющий, почему сложилась такая ситуация. Бывают действительно разумные аргументы частой смены работодателей, но чаще всего это означает, что человек находится либо в поиске большей зарплаты, либо "своей" профессии, либо еще хуже - конфликтует с персоналом или непосредственно с руководством.
Следующий этап - Ваша презентация компании, в которой Вы можете рассказать об истории, корпоративных ценностях, возможностях карьерного и профессионального роста. После презентации поинтересуйтесь, есть ли какие-то вопросы о компании. Старайтесь отвечать максимально открыто, но так, чтобы не спугнуть кандидата, если Вы предлагаете, например, не самую большую или сдельную зарплату. Можете сказать, что за последние несколько месяцев средний размер заработной платы у сотрудников составил n-рублей.
Для того, чтобы понять, чем будущий сотрудник будет мотивирован в работе, можете спросить чего он ждет от Вас, как работодателя. Ответ на этот вопрос даст Вам понять, если человек мотивирован исключительно материально, что означает скорое расторжение договора с этим сотрудником, если только Вы не предлагаете зарплату выше средне рыночной по данной профессии.

Спросите кандидата о слабых и сильных сторонах. Этот вопрос требует абсолютно честного ответа, так как нет людей без слабых сторон. Вы поймете, на сколько человек себя оценивает, переоценивает или недооценивает. В двух последних случаях придется насторожиться.

Задайте вопрос, как соискатель представляет себе работу в этой должности. Если ожидания по должностных обязанностям окажутся слишком утопичными, добавьте то, что он пропустил.
Дальше можно рассказать про графики работ, про периодичность выплат заработной платы, про ее составляющие, про социальные гарантии и прочие преимущества компании, после чего обменяйтесь накопившимися вопросами в ходе беседы. Если у него нет вопросов, значит либо он не заинтересован, либо ничего не понял.
Если и Вас, и кандидата все устраивает, смело приглашайте его на пробный (ознакомительный) день, чтобы понять, подходит ли человек Вам и подходите ли Вы ему.